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外資系企業・外国企業と就業規則
労働法は、国家主権の及ぶ日本国内の事業場が対象となりますので、労働者が日本人であるか外国人であるかを問わず、日本国内の外国企業にも適用されます。労働者を一人でも雇用し、わが国において活動する以上、労基法は一般の企業と全く同じように適用されることとなります。
外国企業の就業規則についても社員が10人になった時点で作成し、労働基準監督署に届出なければなりません。また、労使トラブルが発生した時等、雇用契約書の解釈だけでは問題が解決しない場合もあり得ますので、10人未満であっても就業規則を作成した方が望ましいでしょう。
効率的な就業規則
ただ、社員の雇用形態、労働条件が多様化するのに伴い、画一的な労務管理が困難になってきているのも事実です。そういった意味で、今後、雇用契約書の果たす役割は大きくなっていくことでしょう。
しかし、雇用契約書で労働条件を詳細に規定したとしても、全社員共通の事項は就業規則でルール化したほうが、効率的だと思います。その場合は、記載を義務付けられている事項を中心にシンプルな規則を作るのも一つの考え方です。
絶対的記載事項
1）始業・就業時刻、休日、休憩時間、休暇、交替勤務の実施方法
2）賃金の決定・計算・支払い方法、締切り、支払い時期、昇給
3）退職に関する事項（解雇の事由を含む）
包括的な社内ルール
外資系企業であっても業績を上げることやコンピテンシーのレベルを上げる以前に、社員の勤務態度は誠実でなければいけません。また、時間外が発生しても、それが具体的な成果のためであれば残業手当を当然とする外資系企業もありますし、裁量労働制等を上手く利用することで対処している企業もあります。いずれにしても成果・業績主義が根付いている外資系であればこそ、就業規則で社のルールを明確に表しておくべきでしょう。
英語と就業規則
代表者が外国人の場合、少なくとも英語の就業規則は作るべきでしょう。その際、日本語や日本の法律の意味を正確に伝える英訳が大切です。
また、外国の本社にローカル・ルールを理解してもらう場合、外国人社員がいる場合等も英語の就業規則があれば便利だと思います。
もちろん日本の企業にとっても就業規則は大切です。
就業規則の必要性
企業の体質改善のためには、「会社の憲法」、すなわち就業規則の作成・見直しをはじめとした、社内ルールの確立が急務です。
また、就業規則は、社員を雇用するに当り不可欠の管理基準です。
会社にとってのメリット
会社共通の基準を就業規則として定めることによって職場の秩序を確立し、事業の効率的な運営が可能となります。
社員にとってのメリット
社員にとっても、働く際のルールが明確になり、安心して働けるメリットがあります。
常時10人以上の社員（パート等を含む）を雇っている場合、会社は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりませんが、労使トラブル、職場の環境、労務管理を考えた場合、社員10人以下であっても、就業規則は作成するべきでしょう。
作成費用について
メールにてお問合せください。ヴォリューム・内容等をヒアリングの上、お見積りをお出しいたします。
お知らせ
高年齢者雇用安定法が改正されました！
改正の概要
① 定年（６５歳未満のものに限る。）の定めをしている事業主について、
ⅰ)65歳までの定年の引き上げ
ⅱ)継続雇用制度の導入
ⅲ)定年の定めの廃止
のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。
ただし、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する基準を労使協定により定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可能です。
なお、施行より政令で定める日までの間(当面大企業は３年間、中小企業は５年間)は、労使協定ではなく就業規則等に当該基準を定めることも可能です。
② 高年齢者雇用確保措置に係る年齢（６５歳）については、平成２５年度までに段階的に引き上げる。
平成18年４月～平成19年３月：６２歳
平成19年４月～平成22年３月：６３歳
平成22年４月～平成25年３月：６４歳
平成25年４月～ ：６５歳
③ 施行期日 平成１８年４月１日
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